Máte rádi upřímnost a neberete si kritiku osobně? Možná by vám sedla radikální otevřenost!

Zdroj obrázků: Vlastní zpracování na základě knihy Kim Scott – Radikální otevřenost (Jan Melvil Publishing, 2018)

Kim Scott, autorka knihy Radikální otevřenost (v angličtině Radical Candor), pracovala pro velké prestižní americké společností, jejichž jména vám jistě budou alespoň povědomá: YouTube, Apple, Google, Dropbox, Twitter a další! Na základě svých zkušeností z nejvyšších postů těchto společností sepsala tipy na vedení týmu metodou tzv. Radikální otevřenosti.

Jak moc radikální by otevřenost měla být?

V knize autorka představuje myšlenku vedení, jako projevování osobního zájmu o daného člena a zároveň schopnosti jej přímo konfrontovat. Poukazuje totiž na fakt, že sdělená kritika posunuje dále nejen daného člena týmu, ale i tým jako celek. Zároveň se v zaměstnání a kariérních týmem často zapomíná na to, že jsme všichni jen lidi a máme své osobní problémy a pocity, které často v práci jakoby neexistovali. Přitom mohou vysokou měrou ovlivnit právě náš výkon na pracovišti.

Přitom osobní zájem nemusí být nucený, není nutné, abychom své kolegy či podřízené znali hned a věděli o nich i ty nejmenší detaily. Stačí si sdělovat vše, co je přirozené pro toho druhého a zejména nebát se navazovat přátelské vztahy na pracovišti.

Co se týká přímé konfrontace, ta zase nemusí být řečena zle, vulgárně, či se zvýšeným tónem v hlase. Jde především o přenesení se přes přátelskost, kterou případně na pracovišti vytváříte a i tak být schopný říci upřímně, co máte na srdci, a to zároveň bez toho, aby to daná osoba brala jako osobní útok či nadávku. Zjednodušeně lze říci, že se jedná o upřímnou konstruktivní kritiku, kterou se druhá strana případně učí přijímat. Protože zamlčování informací, zametávání věcí pod koberec nebo opožděné řešení problému nikdy nic dobrého nepřineslo.

Jednotlivé fáze otevřenosti

Na základě toho, jak moc se upřímně zajímáte o své kolegy či podřízené, v kombinaci s tím, jak jste ochotni je přímo konfrontovat, vznikají 4 typy pracovního prostředí:

• Ničivá empatie – Dochází k ní v pracovním prostředí, kde sice lidé o sebe vzájemně starají, znají se, ale neumí si upřímně říct, co je za problém, pokud nějaký nastane. Problémy se zametají pod koberec „aby se někomu neublížilo“, přitom dochází k ubližování zejména společnosti, protože se daný problém neřeší, nebo jen velmi pomalu.
• Manipulativní neupřímnost – V případě, kdy se s kolegy neznáte, nejste si blízcí a nemáte k nim důvěru, za nimi sotva přijdete žádat o radu, svěřit se s problémem či návrhem s řešením. V tu chvíli dochází k „manipulativní neupřímnosti“, kdy si každý hledí svého a problémy si každý řeší v podstatě sám.
• Útočná agrese – Naopak, pokud o své kolegy či podřízené nejevíte zájem, znáte je jen okrajově a zároveň je pořád jen zásobujete kritikou, není se čemu divit, že firma neprosperuje a lidé již nemusí mít chuť s vámi pracovat, či společnost posouvat kupředu.
• Radikální otevřenost – Vyvíjet se jako jedinci, potažmo jako tým, můžeme pouze tehdy, když je nám dobře v kolektivu, který tvoříme, a pokud si v něm dokážeme říct o zpětnou vazbu a tu případně zase ostatním upřímně vracet. Upřímně, slušně a bez zbytečných průtahů jít přímo k věci. Jen díky poučením se z chyb se můžeme dále posouvat a rozvíjet.

Budete ji praktikovat i vy?

Co na tento způsob vedení lidí a celých týmů říkáte vy? Setkali jste se již s radikální otevřeností nebo případně jiným typem? Dejte nám vědět v komentářích!

Zákazníkem může být jakýkoliv druh podnikatele. Zákonem daná povinnost jejich produktu platí pro všechny!